Secousse sociale ?
Vendredi 30 octobre : nous recevons une lettre recommandée de 2 pages à l’attention du nouveau directeur de l’Etalissement d’A. et signée de 2 DS CGT et FO.
Il s’agit d’une demande de réunion préalable avant dépôt d’un préavis de grève !
Sur la forme :
Voila un procédé très surprenant dans la mesure où aucun signe avant-coureur ne semblait avoir été détecté. Le directeur et ses équipes étaient 48 heures plus tôt en réunion de DPet aucune demande de dilaogue particulière n’a été forrmulée. Ceci alorsmême que les DS en questions participent à la réunion. Le courrier a été posté le lendemain (jeudi).
Il s’agit donc là d’un procédé qui est nécessairement interprété par la direction comme un acte certes hostile, mais surtout dénué de toute franchise.
Sur le contenu :
2 pages de revendications partant dans toutes les directions et sans aucun fil directeur : temps de travail, accord de 1991 (maintenant caduque car portant sur les durées du travail d’avant les 35 heures !), revendications sur des points jugés récemment en cour d’appel, rappel de PV de CE sur le rôle d’une commission de CE, sécurisation des postes de conduites des conducteurs,…
En bref, c’est le grand débalage !
Il ne manque que les salaires, mais sur ce point, l’impact de l’éducation sur le respect de la NAO semble encore conservé (que d’années d’explications…)
Les syndicats le savent poutant : un excès de points de revendication dulue complètement la portée de la démarche et nuie au traitement sérieux des points importants.
10h30 : réunion avec le Direteur d’établissement et la DRH qui ont commencé à réfléchir ensemble.
Nous bâtissons une stratégie en 3 niveaux :
Sur l’Etablissement : traitement strictement réglementaire de ce courrier avec convocation d’une réunion dans les délais impartis : ce sera mardi 03/11
Sur l’Entreprise : je vais demander à rencontrer « en off » le délégué CGT central pour lui demander des comptes sur cette façon de procéder peu orthodoxe
Au niveau des instances CGT : rédaction d’un courrier à l’attention du secrétaire départemental de la CGT pour propoer un rendez-vous d’échange sur la stratégie syndicale CGT
14h00 - j’ai changé de lieu : siège social de la société (basé sur l’autre établissement) :
Le DSC CGT est là au RDV. Nous nous isolons dans la salle de réunion.
Mon objectif : le positionner commme un interlocteur de sagesse ; réaffirer ma confiance en son professionnalisme syndical ; le positionner comme médiateur et responsable vis-à-vis du DS CGT de l’autre établissement.
Echange riche et très pausé. Il me dit ne pas avoir eu connaissance de ce projet de préavis de grève : ceci confirme que le DS CGT de l’Etablissement d’A agit bien sous influence.
Je rappelle au DSC ce que j’attends de lui en général et sur ce cas précis en particulier : « coacher » et superviser la stratégie CGT de l’entreprise, éviter les initiatives mal contrôlées, demander aux représentants CGT d’être exemplaires professionnellement parlat (le DS CGT de l’Etablisst d’A vient d’être convoqué une ènième fois à un entretien disciplinaires pour manquement à des basiques de la profession).
Nous abordons aussi le fond du « préavis de préavis » et il me dit qu’il y a 1 point seulement qui, pour lui, correspond à une vrai attente.
Je lui demande aussi de rappeler à « ses » équipes qu’il serait très inopportun de braquer dès maintenant le nouveau directeur et qu’il faut au contraire saisir son arrivée comme une opportunité de fonder un dialogue sans arriéré ni pssif.
Ainsi, je lui dit souhaiter qu’il aille tempérer « ses équipes » (je lui donne aussi un scénario cible qui serait l’idéal pour sortir de cette mauvaise passe).
Le DSC me confirme vouloir être dans ce rôle et me dit aller trouver ses collègues et revenir me voir ensuite.
15h00 – 17h00 :
Petit sandwich de réconfort gastronomique puis travail sur le centre de StG puis participation à un petit « pot » pour la naissace d’un des cadres d’exploitation.
17h00 : retour de notre « DSC émissaire » :
Nous nous isolons dans un bureau.
Il me dit avoir vu et échangé avec le DS de l’Etablissement d’A
Il me confirme que son intuition était bonne : un seul point sur la construction de certain services est important dans les revendications.
Je lui demande alors pourquoi en avoir mis 2 pages avecune grande partie de contenu sans objet ni même actualité.
Il me dit que c’est POUR MEUBLER ! et convient que la stratégie de ses collègues n’est pas nécessairement la bonne.
Il me confirme que la CGT n’est pas seule à décider et que que l’annulation pure et simple de ce courrier n’est pas possible. En revanche, il me dit avoir passer les messages demandés.
Je le remercie et nous en restons là.
Fin d’une journée au déroulement improvisé.
Quel lundi !!
Cette journée fut bien dense et bien variée en activités.
Afin de ne pas l’oublier, en voici en vrac et sans souci de narration quelques éléments de partage.
08h57 : Tout d’abord, le dénouement de 3 années de combat juridique acharné sur un dossier repris en main en décembre 2006 alors même qu’une première procédure avait été perdue sur le fond en appel. Cela concernait alors 3 salariés « pilotes ».
Il conviendrait de raconter tout le cheminement juridique et les risques calculés, les gains de temps divers, qui nous amènent à ce coup de téléphone de notre avocate reçu ce matin à 8h57 :
Cher [...], nous avons gagné sur tout sauf les tickets resto !
Cette simple phrase qui cloture tant de débats sur : les temps d’habillage et déshabillage dans l’entreprise, les revendications sur des compensations du passage au 35 heures (depuis 2000 pourtant), les revendications sur les primes d’autres catégories professionnelles,etc… Voila une décision qui aurait pu couter jusqu’à 850.000 euros et plus avec les conséquence à l’entreprise, et qui ne coûtera finalement qu’environ 147.000 euros (une paille).
Belle satisfaction pour nous et nos avocats de voir enfin rélégué au rang de délire les décisions injustes et partisanes de ce conseil des prudhommes devenu l’instrument arriéré d’une lutte des classes démodée.
Bref, il y aura beaucoup à écrire mais le résultat était là ce matin et le temps pour le savourer trop court.
10h00-10h30 : mise au point avec le directeur de l’Etablissement d’A sur quelques points de management. Mon objectif : lui faire comprendre que je vais être de moins en moins présent et que le destin managérial des équipes lui revient complètement maintenant. Je l’engage à faire très vie son 1er comité de direction avec ses chefs de service pour faire une prise en main symbolique et se tenir au fait de l’actualité. Message reçu.
10h45 : entrée en négociation avec les délégués syndicaux CGT, FO et CFTC (CFDT toujours en grève du zèle). Nous sommes avec la DRH et le directeur d’Etablissement.
Négociation somme toute assez classique avec la petite étincelle d’exaspération théatrale de fin de réunion (devenue presque attendue par les DS) qui permet de conclure les débats et de signer.
Voila un accord unanime sur les règles d’affectation de service qui clôturera en principe de nombreurx débats stériles dans l’entreprise. Attention, nous sommes en train d’entamer sérieusement le fond de commerce des syndicats; Il va falloir continuer à leur raconter une histoire en proposant des sujets de mobilisation (positive) pour eux.
12h10 : à l’occasion d’ue suspension de séance de la négociation, je suis interpellé par 2 agents de notre service de sécurité et d’intervention. Il veulent me parler en direct : problème managérial et crise de confiance avec leur chef. Je leur done rendez-vous à 14h00 dans un lieu exétérieur à l’entreprise. Ceci me permettra d’être dans un rôle d’écoute et de réaction distinct de ma fonction de directeur. Je veillerai d’ailleurs à changer ma tenue (j’expliquerai un jour dans une fiche technique de quoi il s’agit).
13h25-13h45 : debriefing rapide avec la DRH de la négo avant de partir pour le RDV.
14h00-15h00 : écoute+ explication managériale. RDV est donné pour vendredi prochain. Je leur annoncerai une nouvelle organisation de la chaîne de commandement et les conséquences de leur démarche.
15h15-15h45 : préparation d’une réunion pour un soutien que je donne à d’autres activités professionnelles de notre groupe.
16h00-18h00 : je suis sollicité sur des questios énergétiques et de développement durable. Parallèlement, un plan de communication doit être livré. Le tout pour lundi prochain.
18h00-19h00 : environ 10 cops de téléphone : le Ministère de l’Intérieur et le Ministère du Transport me sollicitent pour étudier notre dispositif pilote de sécurisation des lignes.
19h59 : 2 grilles de L.oto – cagnotte de 5.000.000 d’euros.
Mercredi 8 octobre: Réunion de CE ou Marathon : 8H30-16 H ?
Premier CE avec le nouveau Directeur de l’entité :
Challenge : être bon et le rester sur la durée. Ne pas subir le temps qui passe.
Une réunion de CE somme toute assez classique avec des questions plutôt générales et pas vraiment conflictuelles. Comme alors expliquer une telle amplitude pour si peu de contenu ?
Avec ma petite expérience de ce type de réunion, et des participants et le recul que je peux avoir en ma qualité de DRH assistant le Président du CE, et avec tout le respect que j’accorde au nouveau directeur, je pourrai toutefois lui souffler quelques petits « conseils »
- Prendre conscience qu’il s’agit d’un moment important pour les IRP, que les sujets traités ont des vrais impacts et que le contenu de la réunion peut être un levier pour faire avancer des sujets. Il s’agit de faire de cette réunion un rendez vous social majeur pour l’entité.
- Avoir en tête qu’entre les élus et la Direction, une contradiction va inévitablement apparaitre quant à la forme de la réunion : le plus long possible pour les élus versus le plus efficace pour la Direction. Le secrétaire voulant prendre la main pour guider les débats et le timing versus le Président qui entend mener ses échanges avec son propre tempo. =>Ne pas subir les manœuvres des élus pour faire durer la réunion et jouer avec les rythmes en fonction des sujets.
- Préparer en détail son dossier et l’ensemble des questions portées à l’ordre du jour. ( i.e : ne pas prendre possession du dossier 1 mn avant le début de la réunion) .
- S’attacher à répondre aux questions inscrites à l’ordre du jour, de façon à ne pas susciter les polémiques dés la première phrase =>Réponse synthétique, argumentée et neutre. Puis attente des commentaires et arguments sur les thèmes évoqués.
- Savoir clôturer les débats fermement à notre initiative lorsqu’un sujet a été suffisamment abordé sans attendre que ce soient les élus qui, après 20 minutes de libre parole sans intérêt, nous demandent de passer à la question suivante.
- Ne pas faire état expressément de sa lassitude ou de son agacement face à la réunion et à sa durée mais au contraire montrer ce que cette « joute oratoire » peut avoir parfois d’absurde, de poussif et donc de drôle.
- Eviter les blagues de 2nd degré auxquels aucun élu n’est habitué en séance et qui sont plutôt mal réceptionnées, suscitant des polémiques stériles et des explications sans fin=> ne pas tenter de susciter une connivence.
Voilà dans l’immédiat quelques remarques d’ordre général.
Mais il est certain aussi que tout ce temps accordé à cette instance par la Direction et l’ensemble des palabres tenus sur de très nombreux sujets sans vraiment de résultats concrets, ont tout de même un effet plutôt positif sur les élus du CE qui ont l’impression d’avoir ainsi pu débattre des sujets et avoir eu la main sur le déroulé de cette instance. Dialogue sociaL.?
1 CCE Exceptionnel – d’autres horizons
Lundi s’est tenu le CCE exceptionnel.
Participants salariés : 3 élus titulaires + 3 supplélants + 2 RS syndicaux (CGT&CFDT)
Pour la Direction : la DRH, la directrice de l’Etablissement de StG, et moi qui préside. Absence du directeur de l’autre établissement (petits problèmes de trajet en voiture).
1 point à l’ordre du jour : info-consultation sur le plan d’action d’entreprise sur le maintien à l’emploi des seniors (déclinaison de la loi de juillet).
Pour mémoire, nous avions tenté avec la DRH de décliner la loi sous la forme d’un accord d’entreprise, comme le prévoient les textes. Après un travail constructif avec les DS locaux, ceux-ci ont tenu une position de principe syndical d’opposition à cette loi du gouvernement. Il nou sont confirmer ne pas voiloir signer d’accord en nous engageant de facto vers la voie du plan d’action d’entreprise (2nde solution prévue par les textes).
En bref, c’est une interprétation (à notre sens pour partie erronée) de l’intention du texte. Vu des syndicats, cette loi serait une tentive de pousser les salariés à rester sur leurs emplois au-delà du raisonnable (état de santé), sans libérer de place pour les jeunes.
La présentation et les explications afférentes au plan d’action sont faites en séance par la DRH.
Ce qui était aussi très intéressant au cours de cette réunion de CCE, ce sont les échanges informels sur les enjeux de l’entreprise, notre positionnement concurrentiel, notre travail de direction pour continuer à faire croître cette structure.
Pour une direction engagée, cet exercice de CCE est un moyen de faire devant les représentants des salariés une « profession de foi » en l’avenir de l’entreprise. C’est un moyen de faire prendre conscience à nos partenaires de la globalité des enjeux économiques, commerciaux, sociaux. Ce type d’exercice permet d’atténuer les vieux clivages de classe en poussant l’esprit de cohésion.
En tout état de cause, cela permet d’ouvrir le regard des salariés présents sur des horizons allant au-delà de leurs préoccupations souvent très matérielles et locales.
L’exercice est pLaisant.
Travail de nuit : happy end
Arrivée de bonne heure ce matin, avec un plaisir particulier, pour réviser le projet d’accord sur le travail de nuit préparé soigneusement par la DRH.
Remettons-nous dans le contexte, pour mémoire :
- nous avons mis en place des services de nuit le 31 août sur l’un des 2 établissments de notre filiale
- dans l’attente des négociations, les salariés affectés sur ces services tournent selon un planning afin de ne pas dépasser les limites prévues par le code du travail (2 fois par semaine, plus de 3 heures sur cette plage horaire)
- nous prévoyons des négociations centrales en associant les 2 directeurs des établissements
- une 1ère négociation d’ouverture a eu lieu sur ce thème
- depuis, seuls CGT et FO nous ont transmis leurs demandes : +50% sur le taux horaire et +50% en heures de réccupération
La réunion est prévue à 10h00.
Acte 1 - Petite réflexion collective avec la DRH et les 2 directeurs sur la stratégie de négociation : partir sur une limite haute en [temps+rému] de 25% pour ne pas aller au-delà des majorations d’heures supplémentaires.
Acte 2 – Entrée en séance :
- préambule : rappel de la chronologie, intentions des parties, enjeux
- résumé des revendications respectives de chaque délégation syndicale (la CFDT se réveille en transmettant en séance sa plate-forme de revendications : rappel sur la nécessité de transmettre ce type de document avant)
- description claire de notre approche de la négociation en posant nos limites (rester en dessous de 25% pour ne pas gratifier les heures de nuit située actuellement en soirée – 01h40 maxi)
- débats au fil de l’eau et offensives syndicales assez habiles tendant à repousser le seuil de notre annonce
- résumé des ouvertures que nous serions prêts à envisager moyennant une suspension de séance (étendre une contre-partie en temps horaire pour les salariés n’entrant pas dans le champ légal du travail de nuit, mais effectuant néanmoins des heures sur le créneau horaire – 22H/05H dans notre métier)
Acte 3 – Suspension de séance :
- travail sur le texte de l’accord pour présenter une 1ère version avec les avancées que nous sommes prêtes à faire
- définition colégiale de notre limite pour le 2nd round de négociation : nous nous fixons les 25% (temps pour le travail de nuit + majoration des heures sur la période)
Acte 4 – Retour en séance :
-
- Analyse à chaud de notre texte par les syndicats : » Le compte n’y est pas du tout ! «
- Débat : la CGT annonce une limite basse en-dessous de laquelle ils disent ne pas pouvoir descendre : ça fait 40% (position partagée par les autres délégations)
- Annonce de notre limite haute : 25% en tout
- Nous déclarons que chacune des positions doit se respecter mais que si nos limites ne peuvent se rapprocher, nous devons envisager un constat de désaccord éventuel
- Après débat, les délégués demandent une suspension pour réfléchir et sortent dans la cour
Acte 5 – Suspension :
Au bout d’un certain temps, je sors en solo dans la cour pour aller chercher nos partenaires syndiqués. Occasion de prendre la température.
Le délégé FO qui est un homme friand des entre-couloirs me dit en passant : » On est pas loin de trouver un accord…on est pas loin ! »
Message off reçu 5/5, on va signer : le tout est maintenant de ne froisser personne et d’habiller encore un peu le scénario de la pièce de théatre pour que ce soit un peu douloureux pour tous.
DERNIER ACTE – Retour en séance :
- Le délégé central CGT, celui qui porte systématiquement la parole du groupe annonce sa « dernière proposition » : 10% en teps de réccupération et 30% en rémunération.
- Débat : on nourrit le spectacle en se tortillant, en faisant des confidences entre directeurs, drh, mines ennuyées, affaires de principes sur le franchissement des limites que nous nous étions fixées,…
- Lorsque l’assistance est mûre : nous lâchons notre dernière proposition : 10% + 20%
- Quelques échanges plus tard, on conclue : ce sera 15% + 20%
Tout le monde est content, tout le monde est gentil, et à la fin on s’aimeA.
Négos – suites
Mardi matin :
Suite de la négo sur les affectations de services du 28 août, le temps a passé si vite.
Seules les délégations CGT et FO sont là.
Nos représentants CFTC et CFDT semblent avoir pris un congé d’action syndicale, à moins que ce na soit une grève du zèle ?
Le nouveau directeur de l’établissement est avec moi. Il s’agit, à travers cette négo de transférer le savoir et le faire rentrer dans un sujet relativement technique compte-tenu de l’historique qui sous-tend les usages et pseudo-règles en vigeurs dans l’établissment sur ce sujet. J’utilise cette nouvelle présence pour prendre la main en début de réunion. Pour la compréhensio de tous et notamment du nouveau directeur, je retrace l’historique du processus nous ayant conduit à cette négociation : accords d’entreprises, usages, rôle des commissions du C.E., demande des syndicats d’une remise au clair des règles.
Ensuite, c’est comme à l’entraînement, un vrai cas d’école de négociation :
1. « Le planté du décor » :
Objectif de la réunion (ce que lon souhaite faire) : lever toutes les ambiguités de l’entreprise sur les règles d’affectation de service afin d’éviter tout conflit ultérieur sur ce thème- Lever les craintes et empêcher les propositions délirantes (ce que l’on ne souhaite pas faire) : pas de révolution dans les règles internes de l’entreprise pour garantir la stabilité sociale
2. Définir la méthode :
- distribution du document qui servira de fil directeur à la négociation ( »notre carte du monde » pour les adeptes de PNL)
- annoncer la forme que devrait prendre l’accord : notre idée du logigramme est suivie, mais les délégués souhaiteraient un texte rédigé qui les rassure (ressemblance aux accords précdents sur le sujet)
3. Assouplissement mental et adoucissement des plus protestataires
Un membre de la délégation CGT des moins polis se permet de me dire, « votre document, vous pouvez le metter ou vous voulez » (prononcé relativement rapidement et plutôt faiblement).
Je m’emporte, c’est inadmissible, cela meriterait un traitement que ma fonction et le respect humain ne permettent pas dans une entreprise, je suis obligé d’arrêter toute négociation, le respect est la base des échanges, c’est abjecte,…
Les autres membres essaient de s’excuser à la place du (bien utile) malotru, cela ne suffit pas, la direction quitte la salle, ils souhaitent que nous revenions, nous demandons une pause.
Retour en salle après un petit café détendu. Les excuses sont là, le malotru ne parlera quasiment plus de la réunion.
4. La négo :
Une seule stratégie : de l’animation : écouter, recentrer le débat, quelques notes d’humour, distribuer la parole à chacun, …
Et toujours revenir à son fil directeur.
Sortir des points de désaccords en disant : « OK, ceci est un point de désaccord. Notons-le comme tel pour le traiter plus tard et continuons notre négociation »
5. Fin de réunion :
Au final : 1 point de concession qui sera aménagé dans la future proposition + 1 point de désaccord (les exploitants ont trouvé une solution le lendemain)
Voila un bon dialogue sociaL.
Sous l’angle de l’anecdote …….
Lundi 21 septembre
Un conducteur de bus s’est éclipsé quelques instants pour un besoin naturel pendant sa pause, laissant les portes de son véhicule ouvertes, et se serait fait voler l’ensemble de ses biens personnels, ainsi que son « fond de caisse ». Ce fond de caisse lui permettant se rendre la monnaie aux usagers achetant un ticket. Cet argent appartient à l’entreprise, et étant placé sous sa responsabilité, il revient donc à ce salarié de rendre le montant de cet argent à l’entreprise..
Tollé général du côté des salariés et des représentants des salariés (lui-même étant mandaté..) considérant comme inacceptable cette responsabilisation du personnel.
Episode à rebondissement pour ce centre plutôt calme. Devant ces vives réactions, le Directeur maintient sa position pour ne pas créer de précédent et suggère habilement au secrétaire du CE très impliqué dans le débat d’utiliser son budget CE pour aider le salarié dans cette période difficile.
Mardi 22 septembre
Un responsable de service vient me voir dans mon bureau avec un air soucieux et très embarrassé. Il demande à me voir en privé de façon urgente pour un problème « très grave » concernant une salariée et dont il vient d’avoir connaissance….
Enfermés dans son bureau, il m’expose alors les faits : au mois de juillet, un logement a été accordé dans le cadre du 1% logement à une de nos collaboratrices, qui en avait fait la demande prétextant une situation d’urgence (hébergement chez ses parents). Presque par miracle, un beau logement, très bien situé, proche de son lieu de travail et peu onéreux avait pu lui être attribué par notre organisme collecteur.
Malheureusement, le jour de l’emménagement, son compagnon est aux abonnés absents … et ne s’est plus manifesté…
Situation personnelle difficile, ajoutée à un positionnement professionnel dur dans la mesure où cette personne refuse régulièrement les propositions de l’entreprise (avenant au contrat, missions complémentaires etc….) et semble aimer le conflit. Arrêt de travail pendant les mois d étés.
La veille de sa reprise (lundi 21 sept) sa famille aurait appelé au dépôt pour expliquer sa situation difficile et ses malheureuses tentations et en informer son responsable. Que peut faire l’entreprise ? Le comble étant l’origine de cette situation : l’attribution par l’entreprise d’un logement….
Au même moment que nous échangeons avec ce responsable de service : un fax arrive : le médecin du travail nous informe de sa capacité à reprendre son poste (visite de reprise) : apte à reprendre son poste à temps plein.. Affaire à suivre……
En quittant le dépôt : petit échange avec les DS discutant sur le parking pour leur rappeler que la date fixée ensemble pour les échanges de propositions dans le cadre des négociations en cours (emploi des seniors + travail de nuit) était toujours le lendemain, soit le 23 sept….
Entre un DS qui fait l’étonné et celui qui dit attendre les ordres de sa fédé : quel théâtre…
Retour vers la capitale ensoleillée …un peu de beauté, de paix et de bonheur.
Mercredi 23 septembre
Petite visite auprès de l’inspect (rice ) du travail d’une de nos entités au sujet d’un de nos collaborateur mécanicien se plaignant de ne pas exercer les missions figurant sur son contrat de travail et d’un management trop serré. Exercice de style pour tenter d’expliquer le pourquoi d’une situation où management et droit social sont très liés et doivent s’accorder…mais pas toujours facile dans un métier où les obligations de sécurité sont primordiales et les échéances courtes.
Situation incroyable où dans la salle d’attente dédiée « au public » de l’inspecteur du travail, je vois accrochés sur Tous les murs des quantités de tracts et affiches de toutes les organisations syndicales se plaignants des conditions de travail des secrétaires de la DDTEFP, de leurs horaires et charges de travail.
Silence radio de nos OS quant aux négociations en cours : ni propositions, ni demande d’un délai supplémentaire, ni refus explicite de négocier SAUF de l’OS majoritaire au niveau de l’entreprise : maintien de son refus de négocier sur l’emploi des seniors et proposition ambitieuse quant aux contreparties au travail de nuit.
Le calme… avant une tempête ?
Journée pleine de sérénité efficace avec une petite négociation centrale en fin de journée pour garder la forme (l’emploi des seniors : attention, on l’est après 50 ans !).
Négociation très conviviale où les positions des uns et des autres ont pu être clairement entendues. Les positions personnelles et les positions professionnelles (syndicales ou patronnales) ont été bien dstinguées. Rien de signé à ce stade, mais pas de zone conflictuelle non-plus. Le tout agrémenté de considératiions générales (façon comptoir) sur le bien fondé des mesures gouvernementales, ou encore sur l’action syndicale en ces temps d’allongement de la durée de vie et de crise économique (débats très riches vous voyez !).
La conclusion très agréablement partagée en fin de journée : la période est plutôt tranquille.
C’est bien, mais l’on ressent un sentiment dérangeant et plutôt irrationnel d’oublier quelque chose. Un peu comme si la frénésie courante et parfois un peu fiévreuse de nos exploitations était devenu la situation de référence.
Après un point d’après négo avec la DRH, cette dernière me rappelle très justement qu’une date de calendrier risque de faire basculer cet équilibre social qui n’est peut-être que précaire.
Il s’agit de LA décision de la Cour d’Appel de Versailles qui devrait être rendue le 12 octobre 2009. La génèse de ce dossier est une longue histoire qu’il conviendra peut-être de raconter dans un feuilleton à épisodes.
Toujours est-il que les enjeux sont colossaux et que les sujets traités dans cette procédure fleuve sont d’une variété hors norme : temps d’habillage/déshabillage (ça pourrait faire rêver hors contexte !), traitement des indémnités de passage aux 35heures (il y a maintenant 10 ans !), arrêt de la distribution de tickets resto en 2003, primes diverses distribuées à l’époque pour penser les plaies de négociations mal assumées,… En bref : un joli sac de noeuds dont le démêmage par les juges ne pourra faire que des mécontents dans les 2 camps. Mieux aurait valu certainement, il y a quelques années, traiter ce genre de noeuds à la façon d’Alexandre (le Grand évidemment).
Il s’agit d’une véritable bombinette à retardement qui sépare déjà les 99 salariés concernés par la procédure de la centaine d’autres.
Phénomène étrange depuis plusieurs mois souligné par la DRH : un véritable tabou plane dans l’entreprise sur cette échénace. Un peu comme si il règnait dans les esprits cette intuition animale que les passions pourraient se déchainer à l’issue de la décision.
Il faudrait un peu plus de temps pour trouver les mots et décrire cette sensation.
Toujours est-il que ce sujet orageux fera certainement l’objet de récits trépidants ici.
Et finalement, la tempête peut être belle sous toute les latitudes : il suffit d’être en compagnie agréable.
Négo sur le travail de nuit : 1er MATCH
Voila la première négociation dans la nouvelle configuration de notre Direction.
Voici la sélection officielle du jour :
Côté direction : la directrice de l’Etablissement de SG, le nouveau directeur de l’Etablissment d’A, moi-même pour l’entreprise et notre DRH pour le juridique.
Côté syndicats : FO, CGT et CFDT qui disposent chacun d’un délégué central. La possibilité de venir accompagnés d’un salarié de leur choix leur permettant en principe d’associer un collègue n’appartenant pas à leur établissement d’origine. La CGT a été la seule à suivre cette recommandation. Pour les autres : 2 FO du centre d’A et 1 CFDT du centre de SG.
Préparation du match par la Direction :
Nous prenons 20 minutes à 4 pour mettre au point notre stratégie de présentation.
Un scénario type est proposé : introduction pour l’entreprise + topo juridique de la DRH puis recueil des réflexions de chaque délégation syndicale puis débat.
Il faut nous fixer nos règles de parole.
Pourquoi est-ce important ?
- Les représentants syndicaux vont nous scruter pour mesurer notre degré de cohésion. Ils découvrent aussi le nouveau directeur en négociations : tous les signaux doivent être bons.
- De notre capacité à articuler de façon fluide et respectueuse notre propre parole naîtra l’impression d’unité : signe rassurant d’un point de vue managérial et signe de force positive du point de vue de la négociation.
- Si nous respectons notre propre parole, le mimétisme opérera entre eux d’une part et vis-à-vis de nous d’autre part.
Début du match :
- Introduction sur le contexte et les enjeux de la négociation.
- Création d’une atmosphère solennelle : il s’agit d’un sujet touchant à la vie des salariés (travail de nuit), leurs conditions de travail, leur rémunération
- Annonce du plan de la réunion (cf. la préparation)
- Rappel sur le principe d’écoute et du respect de la prise de parole.
- Une petite astuce : parler de « délégation syndiacale X » (notion responsabilisante) plutôt que de Monsieur MACHIN ou BIDULE (ouverture aux considérations personnelles) : c’est un moyen tacite de donner du poids et faire prendre conscience à vos interlocuteurs qu’ils ne s’expriment pas eux, mais qu’il portent une parole de syndicat.
Passage de parole à la DRH : textes fondateurs du travail de nuit, articulation entre le code du travail et les accords de branche, chapitre constitutif de l’accord, points d passage obligés,…
Le discours RH respectant un formalisme juridique a notamment vocation à démontrer que le sujet est maîrisé par l’équipe de direction.
Reformulation par le Directeur (entreprise) : répéter les points cités par la DRH avec d’autres mots en habillant le discours d’exemples concrets sur ce qui se fait dans d’autres entreprises. Objectif :
- faire prendre concience des zones où concentrer les débats
- commencer à glisser quelques ordres de grandeur pour fixer les esprits
- créer une transition vers le vécu des salariés dns leurs Etablissements respectifs
Etape suivante : donner la parole de façon ordonnée délégation par délégation.
Un petit truc :
Offrir en premier la parole à l’orateur qui sera capable de synhétiser au mieux la position commune (lorsqu’on connait bien ses salariés).
Résultat : les autres disent : « pareil pour nous ». (gain de temps et hiérarchisation implicite des délégations syndicales (outil à manier à votre convenance).
Naturellement, les débats s’ouvrent avec les directeurs d’Etablissements avec un partage des points de vue. Il s’agit alors de savoir se mettre en retrait des débats et plutôt en situation d’animateur, modérateur.
Clôture des débats en résumant les positions des uns et des autres.
Définition du calendrier à venir et notamment de a date limite de transmission des propositions chiffrées par les syndicats (sur les taux de majoration horaire des heures de nuit en l’occurence).
Finex
2 mouvements parallèles
1er mouvement :
Cette rentrée de septembre aura été marquée par un changement majeur dans l’organsiation du centre d’A : l’arrivée d’un nouveau directeur.
Concrètement, voila un nouveau directeur pour l’un des établissements de la filiale. Précédement, j’occupais cette fonction cumulée avec la supervision de 5 entités de notre groupe d’appartenance, représentant un périmètre géographique homogène de l’Ile-de-France pour notre activité. Concommitement avec l’arrivée de ce nouveau directeur, la présidence de la filiale devrait m’être transférée après la tenue des formalités statutaires de la S.A.S. : conseil de direction exceptionnel dans 15 jours.
Entre-temps, 3 négociations doivent être lancées, dont 2 au niveau central de l’entreprise : mise en place du travail de nuit et mise en oeuvre d’un accord sur l’emploi des seniors (voir articles précédents dela DRH).
Quel est l’enjeu de ce changement d’organisation ?
Outre le plaisir certain prendre un peu de hauteur (méritée ?) par rapport au quotidien de l’exploitation, il s’agira de renforcer notre présence commerciale et notre lobbying auprès des collectivités (agglomérations, conseils généraux, autorités organisatrices).
D’ores et déjà quelques grands projets sont essentiels à notre développement de demain.
Il s’agit d’avoir toujours un coup d’avance pour ne jamais être en retard.
En scoop, voici l’un des plans que nous allons déployer prochainement :
L’observation depuis plusieurs années de notre principal concurrent (une grande régie pubic de transport en région parisienne dont on taiera le nom) a été fort d’enseignements.
Celui-ci a choisi de dissocier la fonction d’ingéniérie contractuelle et commerciale de la fonction d’exploitation, en allant jusqu’à la séparer géographiquement. Appelées agences territoriales, ces unités sont spécialisées dans la réflexion, les études, la maîtrise du territoire et constituent une force de frappe que j’ai toujours entendu citées en exemple par mes collègues directeurs comme une puissance contre laquelle il serait impossible de rivaliser. Je pense au contraire que cette organisation peut être adaptée à nos structures en en gardant l’esprit, mais en en allègeant le fonctionnement et donc la réactivité.
En bref : à l’unité relativement lourde de notre concurrent (obligé de faire venir 4 à 5 spécialistes par réunion et souvent mal coordonnés), nous allons déployer un petit commando d’étude basé sur un groupe d’ingénieurs et techniciens experts et très polyvalents.
Les personnes devant intégrer à cette petite unité novatrice ont été reçues en entretien et semblent ravies et pressées de démarrer. Parallèlement, mon responsable hiérarchique m’a témoigné sa confiance en me laissant les mains libres pour créer une organisation qui s’éloigne de l’orthodoxie historique de l’organisation décentralisée de nos centres d’exploitation.
D’autre projets pourront être décrits dans d’autres articles : on ne va pas tout dévoiler maintenant. Mais ce dont je m’aperçois une fois de plus c’est qu’en déléguant, et en se dégageant des tâches sur lesquelles votre valeur ajoutée n’est plus maximisée, vous pouvez reporter vos forces sur l’essentiel de vos missions (celles que vous êtes le(a) seul(e) à pouvoir réaliser pour lors). Votre impact est alors décuplé, et votre plaisir au travail aussi.
Comme dans le même temps votre agenda est mieux maîtrisé, c’est fantastique !
2nd mouvement :
Mouvement symétrique pour la DRH.
Les enjeux pour la DRH sont finalement les mêmes que pour moi. Cumuler une fonction opérationnelle locale en filiale en conervant une disponibilité de soutien aux directeurs des autres entités de notre périmètre est souvent délicat.
Là, c’est l’arrivée d’une nouvelle assistante qui devrait créer les conditions décrites en fin de 1er mouvement.
A suivre et à raconter…